Metodologia da Pesquisa Salarial: como calculamos os valores

As páginas "Quanto ganha [cargo] em [cidade]?" da Mentoring mostram um retrato salarial público e gratuito do mercado de trabalho formal brasileiro, por ocupação (CBO) e município. Os valores vêm de registros reais de vínculos empregatícios declarados ao governo — não são estimativas de mercado nem pesquisas de opinião.

RAIS (Relação Anual de Informações Sociais): registro anual declarado pelas empresas, usado para medir o estoque — todos os trabalhadores formalmente empregados numa ocupação e município.

CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados): registro mensal de admissões e desligamentos, usado para medir o fluxo — quem está sendo contratado e demitido agora.

eSocial: sistema unificado de escrituração digital pelo qual as empresas hoje enviam essas informações ao governo, substituindo progressivamente os canais antigos de coleta da RAIS/CAGED. A Mentoring atualiza as bases assim que novos dados do eSocial são disponibilizados.

Uma mesma ocupação tem dois números diferentes, e os dois são reais: o salário-base de quem já está empregado no cargo (estoque, da RAIS) costuma ser diferente do salário de quem está sendo contratado agora (admissão, do CAGED) — geralmente mais baixo, porque reflete o piso de entrada, não o de quem já teve aumentos e promoções ao longo do tempo. Nas fichas de ocupação, o número de capa é sempre o salário-base de quem já está no cargo; a mediana de admissão aparece como dado complementar, rotulado à parte.

O valor de salário-base é o valor contratual declarado pela empresa — não inclui horas extras, comissões variáveis, participação nos lucros, benefícios ou 13º salário. É o mesmo conceito que o mercado de RH usa como referência-base para negociação salarial e construção de tabelas de cargos e salários.

A mediana é o valor que fica exatamente no meio da distribuição: metade dos trabalhadores ganha até esse valor, a outra metade ganha mais. Diferente da média aritmética, a mediana não é puxada por um pequeno número de salários muito altos ou muito baixos — por isso é a referência mais estável para descrever o salário típico de uma ocupação.

Ao lado da mediana, mostramos também o 1º quartil (Q1) — valor abaixo do qual estão os 25% que ganham menos — e o 3º quartil (Q3) — valor abaixo do qual estão 75% da distribuição. Juntos, os três números descrevem a faixa salarial real da ocupação, não só um ponto único.

Antes de calcular qualquer estatística, os registros passam por uma limpeza automática: valores zerados, incompletos ou estatisticamente incompatíveis com a ocupação, jornada ou região são filtrados por uma série de testes estatísticos, para que um erro de digitação ou um caso isolado não distorça o salário típico apresentado.

Cada ficha agrupa os registros por CBO (Classificação Brasileira de Ocupações, o código oficial da função) e por município — é essa combinação que define o universo de trabalhadores usado no cálculo. Quando o recorte também importa o setor da empresa, usamos o CNAE (Classificação Nacional de Atividades Econômicas) para segmentar por atividade econômica, disponível nas páginas de pesquisa salarial por setor.

Para cada cargo, a Mentoring identifica até 5 níveis de rendimentos, sempre no contexto da pesquisa realizada. Os níveis são identificados com numerais romanos de I a V, e podem ser interpretados como níveis de senioridade. As empresas utilizam diversas nomenclaturas para os níveis dos seus cargos, uma das formas mais comuns é aquela que enquadra os profissionais em trainee, júnior, pleno, sênior e master. Há ainda empresas que omitem o nível trainee. Em outras, o nível máster está associado a profissionais que exercem cargos de chefia.

Para identificar os níveis de rendimentos dos trabalhadores, a Mentoring baseia-se em critérios descritos por Benedito Pontes no livro "Administração de Cargos e Salários". Em um mesmo nível, a diferença entre o menor e o maior salário não deve ser superior a 50%, segundo Pontes. Ainda segundo o autor, a diferença entre o limite inferior de um nível e o limite inferior do nível seguinte não deve ser menor do que 30%.

As bases são atualizadas mensalmente, assim que novos dados de RAIS, CAGED e eSocial são disponibilizados.

Combinações de cargo e município com poucos registros têm naturalmente mais variabilidade estatística — um número reduzido de registros pode alterar significativamente a mediana. Nesses casos, vale olhar também o número de trabalhadores/admissões mostrado na própria ficha antes de tomar uma decisão só com base no valor salarial.

Essas páginas são um panorama público e gratuito. Para uma pesquisa salarial personalizada — comparando sua empresa com um painel de referência específico, por porte, região e concorrentes escolhidos por você — a Mentoring tem soluções de plataforma dedicadas, abaixo.